De werknemer werkt nog door na het ontslag, moet de werkgever het loon doorbetalen?

De kantonrechter in Rotterdam heeft zich 31 januari 2020 gebogen over de vraag of de werkgever loon door moet betalen, nadat hij de werknemer heeft ontslagen tijdens de proeftijd en de werknemer toch doorwerkt.

Wat is er gebeurd?
De werknemer is per 1 mei 2019 in dienst getreden bij de werkgever. Mondeling is afgesproken dat de werknemer een arbeidsovereenkomst ontvang voort onbepaalde tijd. Nadat de werknemer is gestart met zijn werkzaamheden ontvangt hij echter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een proeftijd van één maand.

Daarbij komt dat de werknemer op 20 mei 2019 aan de werkgever heeft laten weten dat hij op 5 juni 2019 een operatie moet ondergaan. De werkgever heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst op 30 mei 2019 (op de laatste dag van de proeftijd) per direct beëindigd.

Op 30 mei 2019 en 2 juni 2019 werkt de werknemer nog twee diensten voor werkgever.

Het standpunt van de werknemer
De werknemer was het niet eens met de beëindiging en startte een juridische procedure op tegen de werkgever. De werknemer is van mening dat er geen rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen, omdat het enerzijds niet overeenkomt met hetgeen mondeling tussen partijen was afgesproken en anderzijds hij hiervoor ook niet heeft willen tekenen, daarnaast voert de werknemer aan dat een proeftijdbeding direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen dient te worden. De werknemer vindt dat indien er sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding, dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van haar bevoegdheid om het proeftijdbeding in te roepen. De werknemer heeft namelijk een sterk vermoeden dat de reden voor de opzegging is gelegen in de aankondiging van de operatie. Derhalve is er geen enkel verband tussen de reden voor het ontslag en het doel van de proeftijd.

Ook is de werknemer van mening dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. De werknemer heeft namelijk op 30 mei 2019 en 2 juni 2019 voor de werkgever gewerkt, dus nadat de overeenkomst volgens de werkgever is beëindigd. Vervolgens heeft de werknemer zich op 3 juni 2019 afgemeld bij de planner van de werkgever in verband met de geplande operatie. Dit alles leidt er volgens de werknemer toe dat de arbeidsovereenkomst niet tijdens de proeftijd is beëindigd, dus niet op rechtsgeldige wijze is beëindigd en derhalve nog voortduurt en de werknemer nog recht heeft op doorbetaling van het loon.

Het standpunt van de werkgever
De werkgever daarentegen is van menging dat er een oproepovereenkomst tot stand is gekomen voor de duur van zeven maanden, welke van rechtswege eindigt op 1 december 2019 met een proeftijd van één maand. Nu de samenwerking met de werknemer niet verliep zoals gehoopt heeft de werkgever tijdens de proeftijd de werknemer mondeling ontslagen en dit schriftelijk bevestigd per brief van 30 mei 2019. Ook betwist de werkgever dat er afwijkende mondelinge afspraken zijn gemaakt.

De werkgever stelt zich daarnaast op het standpunt dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van de informatieachterstand van de planner bij werkgever door te doen alsof hij niet ontslagen was en zonder toestemming van werkgever door te blijven werken. Daarnaast blijkt uit geen enkel schrijven dat de werkgever het ontslag heeft ingetrokken en instructies heeft gegeven aan de werknemer om op 30 mei 2019 en 2 juni 2019 te komen werken. Dit alles getuigd van slecht werknemerschap. De werkgever stelt zich derhalve op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. De vorderingen van de werknemer tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling en de daaraan gekoppelde dwangsommen zijn volgens de werkgever niet toewijsbaar, nu partijen een oproepovereenkomst zijn overeengekomen en op de werkgever geen verplichting rust om de werknemer op te roepen.

Het oordeel van de kantonrechter
Volgens de kantonrechter is er te weinig naar voren gebracht waaruit blijkt dat er afwijkende mondelinge afspraken zijn gemaakt. De kantonrechter neemt dan ook de getekende arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden met een maand proeftijd als uitgangspunt.

In beginsel staat het partijen vrij om bij een arbeidsovereenkomst die langer dan zes maanden duurt al dan niet een proeftijdbeding overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer deze langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar is, mag er maximaal één maand proeftijd worden overeengekomen. Een proeftijd is daarbij enkel rechtsgeldig wanneer dit schriftelijk is overeengekomen. De proeftijd mag ook worden overeengekomen, nadat de werknemer is gestart met zijn werkzaamheden. Hiervoor geldt dat de tijd die werknemer al heeft gewerkt in mindering moet worden gebracht op de duur van de proeftijd.

De kantonrechter oordeelt dat het dus vaststaat dat de arbeidsovereenkomst bij brief van 30 mei 2019 binnen het geldende proeftijdbeding is beëindigd. Echter, volgens de kantonrechter had het op de weg van de werkgever gelegen, indien zij van menig was dat het dienstverband met de werknemer op 30 mei 2019 direct was geëindigd, de werknemer in ieder geval op 2 juni 2019 te beletten zijn werkzaamheden te hervatten. Nu de werkgever dat niet heeft gedaan, de planner de ziekmelding per 3 juni 2019 heeft aanvaard en nadien beter heeft gemeld, maken dat de werkgever het tijdens proeftijd gegeven ontslag nadien weer heeft ingetrokken.

Conclusie
De door de werknemer verzochte vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook toegewezen. Derhalve heeft de werknemer vanaf 3 juni 2019 tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst zijnde 30 november 2019 recht op doorbetaling van het loon.

Kortom, u als werkgever dient ten alle tijden alert te zijn, wanneer een werknemer is ontslagen, zodat wordt belet dat de werknemer de werkzaamheden na ontslag hervat. Hieronder valt ook het informeren dan wel instrueren van het overige personeel en het niet accepteren van een ziek- of betermelding van een ontslagen werknemer. Hiermee kan worden voorkomen dat u als werkgever de werknemer na ontslag nog loon door dient te betalen.

Meer informatie
Wilt u meer informatie over dit onderwerp of heeft u andere vragen, neem dan gerust contact op met Maike Schütz of Truus Smeets.