Back to Basic #2 – thuiswerken voor risico van de werkgever?

Dit keer in Back to Basic wordt het arrest IVA / Queijssen onder de loep genomen. Dit arrest is met het huidige advies om zoveel mogelijk thuis te werken, als gevolg van het coronavirus, weer actueel. Het arrest van 1978 heeft namelijk betrekking op de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding bij thuiswerken en of er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen mevrouw Queijssen en IVA. Vervolgens zal worden besproken welke verplichtingen op een werkgever kunnen rusten bij het (deels) laten thuiswerken van het personeel.

 

Casus

Mevrouw Queijssen is werkzaam bij IVA als ponstypist. Een ponstypist is een medewerker die zorgt voor de invoer van data. Bij aanvang van haar arbeidsovereenkomst zijn afspraken gemaakt over de minimale productie per dag en heeft mevrouw Queijssen twee typemachines tot haar beschikking gekregen. Vanaf haar eerste werkdag werkt mevrouw Queijssen fulltime voor IVA. Na een jaar werkzaam te zijn bij IVA verhuist mevrouw Queijssen, wat voor IVA een probleem is bij het ophalen en wegbrengen van de ponskaarten. Voor IVA is dit de reden om mede te delen dat het onmogelijk is geworden voor mevrouw Queijssen om haar thuiswerkzaamheden voort te zetten. Mevrouw Queijssen is het daar niet mee eens en vordert doorbetaling van het loon nu er geen toestemming is gevraagd bij de directeur tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en evenmin sprake is van een dringende reden. Mevrouw Queijssen stelt zich dus op het standpunt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. IVA daarentegen stelt zich op het standpunt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar van een overeenkomst van opdracht.  

 

Arbeidsovereenkomst

De vraag die in deze casus centraal staat is de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding als bedoeld in artikel 7:610 BW. Wil er sprake kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van het verrichten van arbeid gedurende een zekere tijd, betaling van loon en een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer.

 

Loon

Onder loon in het kader van de arbeidsovereenkomst moet worden verstaan: de vergoeding die door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is ter zake van de bedongen arbeid. Kortom de tegenprestatie voor de geleverde arbeid. Mevrouw Queijssen ontvangt van IVA een bepaald bedrag per geponste kaart, zodat volgens de Hoge Raad voldaan is aan het criterium dat loon wordt betaald.

Arbeid

De te verrichten arbeid kan vrijwel iedere willekeurige bezigheid zijn van geestelijke of lichamelijke aard. Van arbeid kan gesproken worden als de arbeidskracht ter beschikking wordt gesteld ten behoeve van de werkgever. De Hoge Raad heeft het feit dat mevrouw Queijssen slechts sporadisch en met duidelijke motivatie haar dagelijkse werkzaamheden mocht stoppen, gekwalificeerd als een verplichting tot het verrichten van arbeid.

 

Gedurende zekere tijd

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan in tijdseenheden, zoals een jaar, een paar maanden, maar bijvoorbeeld ook voor de duur van een bepaald werk. In de onderhavige casus is de overeenkomst aangegaan om voor onbepaalde tijd dagelijks thuis-ponswerk voor IVA te verrichten. Aan dit criterium is dus ook voldaan.

 

Gezagsverhouding

Met de term “in dienst van” wordt de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer aangegeven. De werknemer is in zoverre ondergeschikt aan de werkgever dat hij opdrachten, aanwijzingen en instructies over de arbeid en de arbeidsomstandigheden moet opvolgen en/of uitvoeren.

 

Vooropgesteld zij dat voor het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding niet doorslaggevend is of de werknemer vrij is zelf het werk in te delen en de werkuren te bepalen. Van belang zijn ook andere factoren welke tussen partijen vaststaan en zijn gebleken, als ook de omstandigheden van het geval. In de eerste plaats is daar het feit dat voor het uitvoeren van het – thuis uit te voeren – werk duidelijke instructies worden gegeven. Voorts staat vast dat de verrichte werkzaamheden behoren tot de gewone bedrijfsarbeid van IVA. Ten slotte is van belang dat bij het aanvoeren van het werk is uitgegaan van een minimale productie per dag van ongeveer 1500 kaarten en 40 kolommen, waardoor het aantal per dag te werken uren nader is bepaald.

Zoals in de vorige Back to Basis is aangegeven geeft een Advocaat-Generaal zijn conclusie, voordat de Hoge Raad het arrest wijst. Advocaat-Generaal Franx heeft in deze zaak geconcludeerd dat geen instructiebevoegdheid aanwezig kan zijn, omdat mevrouw Queijssen thuis werkt. De Hoge Raad volgt zijn standpunt niet maar hanteert ook een iets nadere redenering dan de rechtbank. Terwijl de rechtbank als belangrijkste aanknopingspunt voor het bestempelen van de overeenkomst tot arbeidsovereenkomst heeft aangenomen dat de betreffende arbeid ‘gewone bedrijfsarbeid’ voor IVA vormt, buigt de Hoge Raad dat om tot het ondergeschiktheidscriterium. De Hoge Raad schrijft namelijk:

 

“(…) hetzelfde niet schenden van een rechtsregel – geldt voor het laten meewegen van de omstandigheid dat de door mevrouw Queijssen verrichte werkzaamheden behoorden tot de gewone bedrijfsarbeid van IVA, waarmee de rechtbank kennelijk bedoeld heeft de arbeid die in het bedrijf van IVA werkende ondergeschikten verrichten.”

 

De Hoge Raad stelt dus de ondergeschiktheid voorop en leidt die af uit de vergelijkbaarheid van mevrouw Queijssens positie met de positie van de overige werknemers van IVA.

 

Zorgplicht bij thuiswerken

Maar hoe zit dat met de zorgplicht van de werkgever indien de werknemer thuis werkt?

Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever een zorgplicht ten opzichte van haar werknemers. De werkgever heeft een verplichting te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Aangezien in de jaren ’70 in het hierboven genoemde arrest is bepaald dat een thuiswerkende werknemer ook een arbeidsovereenkomst heeft en als werknemer dient te worden beschouwd, rijst de vraag hoe ver de zorgplicht van de werkgever gaat. De gezagsverhouding van IVA ten opzichte van mevrouw Queijssen werd volgens de Hoge Raad niet ondermijnd door het feit dat zij haar werkzaamheden thuis en daarom niet onder het directe toezicht van haar leidinggevende uitvoerde. Als, zoals in het geval van mevrouw Queijssen, sprake is van een arbeidsovereenkomst, is artikel 7:658 BW op de werkgever van toepassing is, en heeft de werkgever een zorgplicht voor de werknemer.

 

Of de thuiswerker onder de toepassing van artikel 7:658 BW valt, is afhankelijk van het antwoord op de vraag of de werkgever zeggenschap heeft over de manier waarop de werknemer de arbeid moet verrichten. In de literatuur is aangevoerd dat het ontbreken van zeggenschap over de werkplek de toepasselijkheid van artikel 7:658 BW niet steeds kan uitsluiten, bijvoorbeeld in het geval van thuiswerken via de digitale bedrijfsomgeving. Indien er zeggenschap bestaat is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving, ook als dat bij de werknemer thuis is. Op grond van het Arbeidsomstandighedenbesluit dient de werkplek in de eigen woning te worden ingericht volgens de ergonomische beginselen, hieronder valt onder meer:

• een goede positie van het beeldscherm;
• een werkplek moet een comfortabele houding mogelijk maken;
• de verplichting te zorgen voor voldoende licht op de werkplek.

Brengt de zorgplicht met zich dat iedere werknemer van zijn werkgever kan vragen om een nieuwe laptop, goede bureaustoelen of een plek in het huis tot kantoorruimte te laten verbouwen? Nee, dit hangt af van de omstandigheden van het geval. De vraag is wat redelijkerwijs van de werkgever gevergd kan worden. Een hele verbouwing van het huis op kosten van de werkgever kan redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd worden, maar wanneer een werknemer vanuit thuis werkt en niet over een zakelijke telefoon beschikt kan dit opeens noodzakelijk zijn om de functie te kunnen uitoefenen. De werkgever moet de werknemer voorzien van de benodigdheden om zijn functie thuis uit te kunnen oefenen. Indien hier een laptop, beeldscherm of bureaustoel voor nodig is, dient de werkgever deze beschikbaar te stellen. Een standaardvergoeding ten aanzien van de kosten voor gas, water, licht en internet kent de Nederlandse wet niet. Het gaat in dit geval veelal om kleine bedragen. Indien het noodzakelijk is om de functie uit te oefenen, kunnen de mogelijke onkosten voor rekening van de werkgever komen. Maar ook in dit geval staat goed werkgeverschap en goed werknemerschap voorop en wat partijen overeenkomen. Dit is vergelijkbaar met het toekennen van een reiskostenvergoeding door de werkgever aan de werknemer. Kortom, de werkgever kan verplicht zijn zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving en in uitzonderlijke gevallen om bij te dragen aan bepaalde onkosten van de werknemer, maar de invulling van die verplichting is afhankelijk van iedere situatie.