Legal Love

Vandaag staat in het teken van romantiek. Het is per slot van rekening Valentijnsdag, hét moment om elkaar de liefde te verklaren. Maar wat nu als je stiekem hoteldebotel bent van een collega? Mag je daar ook een liefdesrelatie mee aangaan? En stel je eens voor dat je verliefd bent op de directeur van een concurrerend bedrijf. Kan jouw baas je dan verbieden daar een relatie mee te beginnen?

Een relatie op de werkvloer komt met enige regelmaat voor. Iedereen kent ongetwijfeld een stel dat elkaar tijdens het werken heeft leren kennen. Een korte zoektocht op Google leerde mij dat het Centraal Bureau voor Statistiek in 2014 een eenmalig onderzoek heeft verricht naar liefdesrelaties op de werkvloer. Uitkomst van dat onderzoek was dat ongeveer 4% van de beroepsbevolking een relatie heeft met een collega bij hetzelfde bedrijf. Mijn gegoogel leerde mij bovendien dat uit ander onderzoek zou zijn gebleken dat verliefde collega’s vaak langer werken, meer gedreven zijn en zich minder vaak ziekmelden. Desalniettemin zijn werkgevers vaak bang voor de problemen die zich voor kunnen doen als blijkt dat de liefde tussen de tortelduifjes is bekoeld en zij desondanks met elkaar moeten blijven samenwerken. En dat brengt ons bij de hamvraag: kan een werkgever het ‘recht op liefde’ op de werkvloer beperken?

In artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (het EVRM) is vastgelegd dat het privéleven eerbiedigt dient te worden. Liefdesrelaties bevinden zich in de privésfeer en het is niet aan de werkgever om zich daarmee te bemoeien. Een werkgever mag dus niet contractueel vastleggen dat zijn werknemer geen relatie mag beginnen met een collega. Het recht op liefde lijkt op het eerste gezicht dus te zegevieren, maar niet altijd…

Een werkgever mag wel degelijk ingrijpen als er zich problemen voordoen. Dat betekent niet dat de werkgever dan meteen tot ontslag mag overgaan. Als de liefdesrelatie tot problemen leidt op het werk of als de werkverhouding verstoord dreigt te raken, mag de werkgever maatregelen nemen maar daarbij dient hij wel te kiezen voor de minst ingrijpende maatregel. Dus in plaats van iemand meteen te ontslaan, moet de werkgever bijvoorbeeld eerst kijken of een van de twee geliefden wellicht naar een andere afdeling kan worden overgeplaatst. De werkgever kan alleen overgaan tot beëindiging van het dienstverband als hij daarbij voldoende belang heeft. Dit was bijvoorbeeld het geval in een situatie waarbij twee geliefden uit hoofde van hun functie elkaar moesten controleren.

In sommige gevallen wordt zelfs van de werkgever verwacht dat hij wél ingrijpt of in ieder geval extra goed oplet. Dat is het geval als er sprake is van een liefdesrelatie tussen een leidinggevende en een onderschikte. Over het algemeen doet de werkgever er dan goed aan om de geliefden niet rechtstreeks met elkaar te laten samenwerken. Overigens doet de leidinggevende er goed aan om zijn relatie met de ondergeschikte aan zijn werkgever te melden. Een directeur die stelselmatig bleef ontkennen dat hij met een van zijn medewerkers een relatie was aangegaan, verloor hierdoor namelijk zijn baan.

Bij een onbeantwoorde liefde op de werkvloer moet de werkgever helemaal oplettend zijn. Als de werknemer zijn collega op wie hij stapelverliefd is niet met rust kan laten, kan er immers als snel sprake zijn van ongewenste intimiteiten. In dat geval is de werkgever verplicht om in te grijpen.

Het is in ieder geval verstandig om in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement een artikel op te nemen dat liefdesrelaties op de werkvloer aan de werkgever gemeld moeten worden en dat een werkgever het recht heeft om in dat kader passende maatregelen te nemen. Met een dergelijk artikel is voor iedereen duidelijk dat liefdesrelaties op zich niet verboden zijn, maar dat die relatie geen negatieve weerslag mag hebben op het bedrijf.

Dit artikel zou als volgt kunnen luiden:

“Is sprake van een (intieme) persoonlijke relatie met een collega, dan meldt werknemer dit onmiddellijk aan de werkgever. Persoonlijke relaties tussen collega’s mogen de kwaliteit van het werk nooit negatief beïnvloeden. Ook moet worden voorkomen dat persoonlijke relaties de sfeer op de werkvloer of de verhoudingen tussen alle collega’s onderling negatief beïnvloeden. Werkgever behoudt zich het recht voor om passende maatregelen te treffen die nodig zijn voor een werkbare situatie in het geval sprake is van een (intieme) persoonlijke relatie.”

Tot slot de relatie tussen een medewerker met iemand van de concurrent. Kan de werkgever dat wel voorkomen om bijvoorbeeld bedrijfsgevoelige informatie te beschermen? Nee, ook hier geldt dat het recht op liefde zegeviert.

Dat laat onverlet dat de werkgever ook in dit kader maatregelen kan nemen, door bijvoorbeeld in arbeidsovereenkomsten standaard een geheimhoudingsbeding op te nemen. Een geheimhoudingsbeding is zeker geen zaligmakend middel, maar het kan desalniettemin een handig instrument vormen in een ruimer betoog dat het ontslag moet rechtvaardigen. Indien het beding niet in ere wordt gehouden kan het bovendien – mits goed geformuleerd – ook in harde schadevergoedingen worden omgezet.

Nieuwsgierig naar een goede tekst voor een geheimhoudingsbeding? Stuur ons een mailtje (info@vha.legal) of bel vrijblijvend even met ons kantoor (0495 769 015). Wij helpen u – zowel op Valentijnsdag, als op die 365 andere dagen van dit schrikkeljaar – met alle liefde verder.

Leve de liefde!